De ce nu colaborează eficient echipele? Rolul liderului și al comunicării
De ce este atât de dificil să colaborăm atunci când fiecare are dreptate din propria perspectivă?
Despre comunicare, priorități diferite și ceea ce se ascunde în spatele dificultăților de colaborare din echipe.
Ai participat vreodată la o ședință în care toți oamenii păreau să aibă argumente bune, fiecare își susținea punctul de vedere, dar la final erați mai departe de o decizie decât la început?
Sau poate conduci o echipă în care oamenii sunt competenți, își cunosc responsabilitățile și își doresc rezultate, dar colaborarea dintre ei nu funcționează așa cum te-ai aștepta.
Apar neînțelegeri, întârzieri, frustrări. Un departament consideră că celălalt nu îi înțelege nevoile. Un coleg simte că nu este ascultat. Altul este convins că soluția lui este cea mai potrivită, dar întâmpină rezistență.
Și începi să te întrebi: de ce este atât de greu să lucrăm împreună, dacă, în esență, ne dorim același lucru?
Poate că răspunsul nu se află doar în felul în care comunicăm, ci și în ceea ce aducem fiecare, fără să ne dăm seama, în acea comunicare.
Același obiectiv, realități diferite
Într-o organizație, oamenii pot urmări același obiectiv general, dar să aibă priorități foarte diferite.
Pentru un manager financiar, o decizie bună poate însemna controlul costurilor și reducerea riscurilor. Pentru un manager de vânzări, poate însemna rapiditate și flexibilitate în relația cu clientul. Pentru un manager operațional, poate însemna predictibilitate și respectarea proceselor.
Niciuna dintre aceste perspective nu este, în sine, greșită.
Dificultatea apare atunci când fiecare începe să privească propria prioritate ca fiind cea mai importantă și interpretează rezistența celorlalți ca lipsă de înțelegere, implicare sau disponibilitate.
În acel moment, conversația riscă să nu mai fie despre găsirea celei mai bune soluții, ci despre apărarea propriei poziții.
Și, de multe ori, nici nu observăm când se produce această schimbare.
Ce am observat într-un workshop internațional de colaborare
Recent, am facilitat un workshop experiențial pentru o echipă internațională de management, cu participanți din mai multe țări.
Am construit un exercițiu în care fiecare participant primea un rol, cu responsabilități și priorități specifice. Echipele aveau de analizat mai multe opțiuni și de ajuns împreună la o decizie.
La prima vedere, părea o provocare de comunicare și negociere.
În realitate, exercițiul oferea ocazia de a observa mult mai multe: cum ne susținem punctul de vedere, cât spațiu lăsăm argumentelor celorlalți, ce facem când nu suntem de acord și cum reacționăm atunci când condițiile se schimbă.
Pentru că, pe parcursul activității, am introdus și o schimbare neașteptată, care le-a cerut participanților să își reevalueze opțiunile.
A fost interesant să urmăresc dinamica echipelor, energia discuțiilor și felul în care oamenii încercau să își susțină propriile priorități, în timp ce aveau nevoie să construiască o soluție comună.
Feedbackul primit ulterior a confirmat valoarea caracterului interactiv al exercițiului și a oportunității de a colabora într-un context diferit de activitatea obișnuită.
Dar pentru mine, dincolo de experiența în sine, a rămas o întrebare pe care o consider esențială în leadership:
Cât de des ascultăm pentru a înțelege și cât de des ascultăm doar până când ne vine rândul să răspundem?
De ce ne este atât de greu să acceptăm o altă perspectivă?
Ne place să credem că luăm decizii raționale, bazate pe informații și argumente.
Și, desigur, de multe ori facem asta. Dar felul în care interpretăm o situație este influențat și de experiențele noastre, de convingerile pe care ni le-am format, de nevoia de siguranță, de teama de a greși sau de dorința de a demonstra că suntem competenți.
Uneori, când cineva ne contrazice o idee, putem simți că ne este contestată nu doar propunerea, ci și valoarea profesională.
Când un coleg pune întrebări suplimentare, putem interpreta asta ca lipsă de încredere.
Când cineva propune o schimbare, putem vedea mai întâi riscurile, pentru că avem nevoie de predictibilitate.
Iar când suntem foarte atașați de o soluție, ne poate fi greu să observăm că există și alte variante viabile.
Aceste reacții nu înseamnă neapărat că suntem persoane dificile sau că nu știm să comunicăm.Dar merită să devenim conștienți de ele. Pentru că, dacă nu înțelegem ce anume ne influențează reacțiile, putem participa la numeroase cursuri de comunicare și totuși să repetăm aceleași comportamente atunci când apare presiunea.
Ce se întâmplă când liderul devine omul care trebuie să rezolve totul?
Există și o altă dimensiune a colaborării, pe care am întâlnit-o frecvent în experiența mea profesională din HR. Atunci când echipele întâmpină dificultăți, liderul simte adesea că este responsabil să intervină, să clarifice, să medieze și să găsească soluția. Uneori este necesar. Dar dacă fiecare neînțelegere ajunge la el, fiecare decizie importantă are nevoie de aprobarea lui și fiecare blocaj este rezolvat prin intervenția lui, merită să se întrebe ce anume se construiește, de fapt, în echipă.
Autonomie sau dependență?
Încredere sau nevoia permanentă de validare?
Colaborare sau așteptarea ca cineva să decidă pentru toți?
Și aici nu este vorba doar despre comportamentul oamenilor din echipă.
Uneori, chiar liderul care își dorește o echipă independentă poate avea dificultăți în a renunța la control. Poate interveni prea repede, poate oferi soluția înainte ca ceilalți să o caute sau poate transmite, fără intenție, că lucrurile sunt făcute bine doar dacă sunt făcute în felul lui.
De aceea, dezvoltarea colaborării începe și cu disponibilitatea liderului de a se privi pe sine.
Colaborarea se schimbă atunci când începem să punem alte întrebări
În loc să ne întrebăm doar de ce ceilalți nu înțeleg ceea ce le spunem, am putea deveni curioși să aflăm ce este important pentru ei.
În loc să presupunem că rezistența înseamnă lipsă de implicare, am putea explora ce preocupări sau riscuri văd ceilalți.
În loc să căutăm imediat persoana care are dreptate, am putea încerca să înțelegem ce informații lipsesc pentru a lua o decizie împreună.
Iar în loc să intervenim de fiecare dată cu soluția, am putea crea spațiul în care oamenii să își asume mai mult din procesul de găsire a ei.
Nu sunt schimbări spectaculoase la prima vedere. Dar pot schimba semnificativ calitatea conversațiilor și felul în care se construiește încrederea.
Pentru că oamenii sunt mai dispuși să contribuie atunci când simt că perspectiva lor contează, chiar dacă decizia finală nu este întotdeauna cea pe care au propus-o.
De ce cred în învățarea prin experiență
Într-un workshop experiențial, participanții nu primesc doar informații despre cum ar trebui să comunice sau să colaboreze.
Ei au ocazia să intre într-o situație, să ia decizii, să interacționeze și apoi să reflecteze asupra a ceea ce s-a întâmplat.
Când experiența este urmată de întrebări potrivite și de un spațiu de reflecție, oamenii pot observa lucruri despre propriile reacții pe care poate nu le-ar fi identificat într-o prezentare teoretică.
Aici văd eu valoarea acestui tip de învățare.
Nu în a le spune oamenilor cum ar trebui să se comporte, ci în a crea contexte în care să poată descoperi singuri ce funcționează, ce îi limitează și ce ar putea face diferit.
Iar uneori, ceea ce observăm într-un exercițiu este doar începutul unei explorări mai profunde.
Pentru că în spatele nevoii de control, al dificultății de a delega, al evitării conflictelor sau al dorinței permanente de a demonstra că avem dreptate pot exista tipare personale care ne influențează mult dincolo de contextul profesional.
Și tocmai aici se întâlnesc cele două direcții ale activității mele: experiențele de învățare pentru echipe și coachingul individual pentru lideri și antreprenori.
Poate că întrebarea nu este cine are dreptate
Dacă ești lider sau antreprenor și simți că oamenii din echipa ta nu colaborează așa cum ți-ai dori, te invit să privești pentru un moment dincolo de comportamentele care te nemulțumesc.
Poate că nu este doar o problemă de comunicare.
Poate că oamenii au priorități pe care nu le înțeleg suficient unii despre ceilalți. Poate că există așteptări neexprimate, temeri, presupuneri sau moduri diferite de a interpreta aceeași situație.
Și poate că, uneori, felul în care tu însuți conduci conversațiile și iei deciziile contribuie la dinamica pe care îți dorești să o schimbi.
Nu pentru a căuta vinovați, ci pentru a descoperi unde există posibilitatea unei schimbări reale.
Pentru că o echipă nu devine mai puternică atunci când toți oamenii încep să gândească la fel, ci atunci când învață să valorifice perspectivele diferite fără să piardă din vedere ceea ce au de construit împreună.
Iar uneori, primul pas către o colaborare mai bună este să renunțăm pentru câteva momente la nevoia de a avea dreptate și să devenim cu adevărat curioși să înțelegem.
Cum putem lucra împreună
Sunt Bianca Bondoc, mental coach, cu experiență în resurse umane și dezvoltarea oamenilor. Lucrez cu lideri și antreprenori care își doresc mai multă claritate în decizii, în relația cu echipele lor și în felul în care își exercită rolul de conducere.
Prin sesiuni individuale de coaching și workshopuri experiențiale, creez spații în care oamenii pot explora nu doar provocările cu care se confruntă, ci și tiparele și convingerile care le influențează reacțiile și alegerile.
Dacă te-ai regăsit în situațiile descrise, fie în relația cu echipa ta, fie în propriul mod de a conduce și de a lua decizii, poate că merită să privim împreună dincolo de ceea ce se vede la suprafață.
Nu trebuie să ai deja toate răspunsurile sau să știi exact ce ai nevoie să schimbi. Uneori, o conversație este primul pas către claritatea pe care o cauți.